SPIS TREŚCI:
1. Zmiana przepisów dotyczących mobbingu
7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Za istotną trzeba uznać zmianę przepisów dotyczących mobbingu. Do tej pory warunkiem żądania odszkodowania za mobbing było rozwiązanie umowy przez pracownika wskutek mobbingu. Powyższe oznaczało, że warunkiem skorzystania z roszczenia o odszkodowanie z tytułu mobbingu było rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy i wskazanie jako przyczyny rozwiązania umowy konkretnych zachowań noszących znamiona mobbingu.
2. Odszkodowanie z tytułu mobbingu
Aktualny kształt przepisu art. 943 § 4 Kodeksu pracy pozwala skierować roszczenie o odszkodowanie z tytułu mobbingu również pracownikowi, który nadal pozostaje w danym stosunku pracy. Obecnie zatem, aby domagać się odszkodowania pracownik nie musi rezygnować z pracy, wystarczy, że był wobec niego stosowany mobbing. Odszkodowanie orzeka się w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
3. Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę
Oprócz odszkodowania pracownik dochodzić może odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Sąd Najwyższy podkreślił, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz “odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne, ponadto cierpienia już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (wyrok SN dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16, LEX nr 2333062).
4. Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 943k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak podaje Sąd Najwyższy długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.
5. Skutki zmiany przepisów dotyczących mobbingu
Zmianę przepisów dotyczących mobbingu należy ocenić pozytywnie. W obecnym stanie prawnym pracownicy nie muszą rozwiązywać umowy o pracę celem dochodzenia swoich praw przed sądem, w związku ze stosowaniem wobec nich praktyk mobbingowych.
JMK Kancelaria Adwokacka posiada szerokie doświadczenie sądowe w dochodzeniu praw pracowników, jak i obronie pracodawców przed zarzutami o mobbing. Każdy stan faktyczny należy ocenić indywidualnie. Zachęcamy do kontaktu pod adresem e-mail: kancelaria@jmkadwokat.pl lub sekretariat@jmkadwokat.pl
