https://www.prawo.pl/zdrowie/lekarza-i-pielegniarki-nie-mozna-zwolnic-za-sygnalizowanie,499189.html
Sygnalista (ang. whistleblower– w dosłownym znaczeniu „człowiek dmuchający w gwizdek”) to osoba nagłaśniająca działalność pracodawcy lub organizacji, z którą sygnalista jest związany zawodowo, sprzeciwiającą się prawu lub etyce.
Demaskator informuje opinię publiczną o naruszeniach przepisów prawa, polegających np. na korupcji, malwersacji lub niewłaściwym traktowaniu pracowników. Częstym efektem takich zgłoszeń są problemy sygnalisty w jego środowisku pracy, polegające na prześladowaniu lub poniżaniu przez zwierzchników i współpracowników. Zachowania takie mogą nosić znamiona mobbingu.
Obecnie obowiązujące prawo w Polsce nie zawiera odrębnego uregulowania, które zapewniałoby skuteczną ochronę sygnalistom, ani też wskazujących, w jakim trybie i do kogo sygnaliści mogą zwrócić się z informacjami o nieprawidłowościach lub zdarzeniach szkodzących wspólnemu dobru, które zaobserwowali w trakcie wykonywania obowiązków zawodowych. Określenie „sygnalista” weszło już do języka prawnego- jest ono używane w polskiej wersji językowej dyrektywy 2019/1937 z 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa Unii (Dz.Urz. UE L 305 z 26.11.2019, s. 17). Dyrektywa obszernie reguluje ochronę sygnalistów w prawie publicznym i prywatnym. Państwa członkowskie- w tym Polska- powinny wprowadzić w życie większość przepisów niezbędnych do jej wykonania do 17.12.2021 r.
Co do zasady pracodawca może kontrolować pracownika tylko w sferze jego działalności zawodowej, a treść publikowana na kontach pracowników w mediach społecznościowych ma charakter prywatny. Wpisy dotyczące bezpośrednio zakładu pracy mieszczą się w pojęciu dozwolonej publicznej krytyki pracodawcy, jeżeli nie zawierają np. obraźliwych, spersonalizowanych oraz nieprawdziwych informacji, mających na celu narażenie na szkodę dobrego imienia pracodawcy lub ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Pamiętać jednak należy, że Konstytucja RP gwarantuje wolność słowa oraz prawo obywateli do pozyskiwania i rozpowszechniania informacji.
Położna informująca na swoim prywatnym profilu w mediach społecznościowych o problemach szpitala z dostępnością do środków ochrony przed zakażeniem zasygnalizowała nieprawidłowości w interesie publicznym- można stwierdzić, że nie tylko nie naruszyła prawa do krytyki pracodawcy, ale działała w interesie innych pracowników i pacjentów. Podkreślić należy, że w aktualnej sytuacji rzetelne przekazywanie społeczeństwu informacji o stanie przygotowania i zaopatrzenia szpitali w niezbędne środki jest niezwykle istotne z uwagi na prawo obywateli do informacji zagwarantowane w art. 61 Konstytucji RP. Z punktu widzenia standardów konstytucyjnych, ograniczenie wypowiedzi pracowników służby zdrowia na temat rzeczywistych warunków, w jakich wykonują pracę, może stanowić naruszenie wolności słowa oraz prawa do pozyskiwania i rozpowszechniania informacji wynikających z art. 54 Konstytucji RP.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego i pracodawcy, czyli sygnalizowania nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy. Oczywiście prawo to nie usprawiedliwia przekroczenia granic dozwolonej krytyki, co by prowadziło do naruszenia jego obowiązków pracowniczych, polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek lojalności i nienaruszania interesów pracodawcy wynika z art. 100 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, zaś obowiązek przestrzegania zakładowych zasad współżycia społecznego nakłada art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy.
Powyższe oznacza, że pracownik nie może pochopnie, w sposób subiektywny formułować negatywnych i ocennych z jego prywatnego punktu widzenia opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli, w celu wyłącznie np. wywołania konfliktu lub dezorganizacji pracy. Konkretne wypowiedzi wartościujące lub ukierunkowane na zaszkodzenie pracodawcy mogą przekraczać granice zasad współżycia społecznego.
Sąd Najwyższy stwierdził, że „dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest “dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Z drugiej strony krytyka powinna uwzględniać zasady ochrony dóbr osobistych (wskazanych w art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego), gdyż negatywne oceny nie mogą prowadzić wprost do naruszenia dóbr osobistych pracodawcy, a do naruszenia tych dóbr może dojść tylko wyjątkowo w wyniku wypowiedzi wartościującej (ocennej), jeżeli nie znajduje ona oparcia w prawdziwym, ocenianym zdarzeniu (Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., II PK 74/17; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00).
Podsumowując, krytyczne opinie pracowników mogą wręcz pozytywnie wpłynąć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Istotnym jest jednak, aby krytyka ta mieściła się w dozwolonych przez prawo granicach- była rzeczowa i konkretna, zgodna z faktami, a także przeprowadzona we właściwej formie. Położna w omawianym przypadku miała prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Brak jest podstaw do uznania, że jej wypowiedzi jako pracownika przekroczyły właściwą, kulturalną formę oraz że nie opierały się na uzasadnionych podstawach.
Wypowiedzi położnej nie stanowiły nadużycia prawa do krytyki pracodawcy, a tylko w sytuacji naruszenia obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, tzn. z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Wpis położnej został zamieszczony na jej prywatnym profilu na Facebooku. Dotyczył warunków pracy personelu medycznego i stanu przygotowania szpitala w warunkach obowiązywania stanu epidemii. Wypowiedź położnej mieściła się w granicach porządku prawnego i dozwolonej, publicznej krytyki i odnosiła się do ważnego interesu publicznego. Zamieszczając wpis w Internecie, położna miała wyłącznie dobre intencje i skorzystała z prawa do sygnalizowania nieprawidłowości w interesie publicznym. Podkreślenia przy tym wymaga, że obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 94 Kodeksu pracy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Nie można zatem uznać, by wypowiedź położnej stanowiła rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w oparciu o art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), a zaistnienie tego stopnia winy stwierdza się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do stwierdzenia znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
